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王宁：劳务派遣制员工“伤不起”，同工不同酬问题“求关注”
春暖花开，一些基层单位又开始将劳务派遣岗位挂在网上公开招聘，也让劳务派遣这种用工方式，再次成为讨论的热点。本应作为临时或辅助手段的劳务派遣制度，被部分基层单位过度使用，不但使派遣制员工本应享有的同工同酬等基本权利得不到保障，更是屡屡被当成“背锅侠”替单位“挡枪”。这不但寒了员工的心，更使制度设立的初衷变味走样，亟待纠偏。
不同于用工单位与劳动者直接签订劳动合同，劳动派遣是劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、管理下从事劳动。在政府部门职能范围扩大但编制不足、企业运营存在淡旺季背景下，劳务派遣制可以合理降低负担，也能为劳动者创造更多就业机会。
不过劳务派遣制被青睐，往往是有些基层部门、企业另有小算盘，多是出于降低运营成本和用工风险考虑。用工单位与劳动者不是法律上的劳动关系，可以规避基于劳动关系的相关规定，降低福利待遇、随时解聘、增加工作量等。这在基层催生出一类“怪现状”：相同岗位，劳务派遣制员工无论多努力，事业发展的“天花板”早已注定，单位福利样样与自己无关，还要担心随时被解聘;正式员工清闲自在，福利好待遇高，天然具有优越感。两者学历、能力可能相差无几，却被人为塑造成三六九等。
对用人单位来说，劳务派遣制显然更有利：既降低了用工成本节约支出，又减少了人事管理上的麻烦。对劳动者而言，却有太多无奈在心头。劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而现实是，劳务派遣制在基层被滥用。一些单位从工作内容上，已经很难区分编内编外，而在工资条上，这种差别被不合理地放大。
“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是劳动法明确的规定，也是社会公平的基本认知。但在劳务派遣制下，一些单位实现同工同酬并不容易。首先，多数单位采用劳务派遣制，无非是为了节约用工成本，因而期待单位自觉实现同工同酬并不现实;其次，“工”和“酬”的内涵和外延并不明确，用人单位往往拥有“最终解释权”;再次，话语权相对劣势的劳动者，在争取权益时容易与用人单位形成不可逆的矛盾。这也造成很多劳务派遣员工往往在离职后才来争取自己的合法权益。
劳动者能力有差别，但身份无贵贱。一纸聘书不应是将劳动者硬生生分成编内编外的“楚河汉界”。在很多岗位上，劳务派遣员工兢兢业业，取得突出的成绩。简单地以编内编外“论英雄”，既不符合人情常理，也违反相关法律法规，有违社会公平基本准则。
当前，劳务派遣制在一定程度上仍有存在的必要性，不宜“一棒子打死”。劳务派遣制作用发挥得好，有助于解决更多群众的就业问题，为实现共同富裕贡献力量。应当创新体制机制，加快国有企事业单位编制改革，探索在有条件的领域、单位全员取消传统编制，试行新型管理体制。既不将人束缚在编制内，又能一视同仁对待所有员工。
就业是民生之本，每一份工作都值得被尊重。劳务派遣制在当下工作环境中存在一定的必要性，对确有必要使用劳务派遣制的单位，应严格按照在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施的原则，在确需、必要的条件下开展，杜绝肆意扩大范围，严格限制劳务派遣制员工比例。坚决按照同工同酬原则发放福利待遇，尽可能实现人尽其用，让派遣制员工在岗位上感受到平等与尊重，从而激发自身劳动潜能，实现更大人生价值。
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